De ervaring van spanning en disbalans in organisaties kan een uitdaging zijn of een gevoel opleveren waar je maar beter voor weg kan lopen.
Wanneer er zaken niet lopen in een organisatie, er spelletjes worden gespeeld en eerder de man wordt gespeeld in plaats van de bal, kan je er van uitgaan dat er sprake is van angst in de organisatie.
Maar het woord angst is niet zo’n prettig woord, niemand wil bang zijn of als bangerd gezien worden.
In het Engels heb je twee woorden voor angst. Ten eerste het woord ‘fear’ dat benoemt waar je terecht bang voor bent en waar je je maar beter tegen kan beschermen of voor weglopen.
Daarnaast biedt het Engels ook het woord ‘anxiety’. Dit woord benoemd de onrust en spanning die een situatie oproept en die zowel positief kan zijn als ook negatief.
Anxiety benoemt dus een normale reactie op een stressvolle situatie.
Deze anxiety verdeel ik hier in drie vormen.
Primitieve anxiety
De reactie op een duidelijk gevaar kan je benoemen als ‘primitieve anxiety’ Het is een situatie waarvoor je gaat vechten vluchten of je onzichtbaar gaat maken (bevriezen)
In Organisaties zie je soms dat men als reactie op een opkomend risico alles om wil gaan gooien. Ze gaan er (weer) een reorganisatie overheen zetten terwijl de problemen in de kern niet worden opgelost. In de praktijk is zo’n actie vaak een vluchtreactie en een primitieve reactie op ongemak.
Werk gerelateerde anxiety
Wanneer er spanning gevoeld wordt kan je heftig gaan reageren en proberen door druk uit te oefenen de ander of de andere groep het zwijgen op te leggen. Wanneer je dit doet verdwijnt het symptoom misschien wel, maar daarmee wordt ook de relevantie van de inzichten van een individu of groep die je als lastig ervaart uit beeld gepoetst.
Dus bij zo’n afweerreactie verdwijnt ook een deel van de organisatie-werkelijkheid onder het tapijt en zal de kern van de boodschap die werd uitgezonden niet bijdragen aan een goede oplossing van het probleem. Zo ontstaat vaak tunnelvisie en worden werkprocessen eenzijdig en onevenwichtig bijgesteld.
Deze vorm van anxiety heeft te maken met de aard van het werk waar je mee te maken hebt. Bijvoorbeeld in de zorg kan stress te maken hebben met de verantwoordelijkheid voor het welbevinden van mensen en het werken op de grens van leven en dood. In het onderwijs kan de vluchtigheid van de samenleving en de hang naar meer communiceren via je mobieltje spanning opleveren in de onderwijs-leeromgeving. De spanningsboog van leerlingen is korter en hun macht tot het uitdagen van de relatie met leerkrachten is door alle media toegenomen.
Wat professionals zouden kunnen leren is om die anxiety te gaan dragen en bespreekbaar te gaan maken. Een onderzoekend gesprek met je zorgteam of met de leerlingen of leerlingenraad kan nieuwe inzichten opleveren over wat er eigenlijk speelt en kunnen nieuwe opties tot handelen ontstaan. Zo’n dialoog zal dan plaats moeten vinden vanuit de overtuiging dat alle kijkwijzen op de werkelijkheid in een organisatie gehoord moeten worden en ook nodig zijn, om succesvolle ontwikkeling te realiseren.
Neem als voorbeeld de onuitgesproken spanning / anxiety die we hebben ervaren in corona-tijd rond het gesprek over wel of niet gevaccineerd zijn wanneer je met collega’s aan het werk bent. In veel gevallen was dit gesprek in teams het afgelopen jaar niet goed te voeren. Maar in teams waarin het gesprek wel gevoerd is om ieders individuele keuze te kunnen begrijpen, is de samenwerking veel beter tot stand gekomen en konden keuzes om wel of niet samen te werken respectvol gemaakt worden, zonder de ander openlijk of achter hun rug te veroordelen.
Daar waar gesprekken over essentiële processen niet gevoerd worden gaan mensen handelen vanuit hun impliciete aannames en zitten ze vaak niet op een lijn. Mensen proberen hun spanning en disbalans te verdringen in plaats ze te delen en onderzoeken met hun collega’s. Waar mensen niet afstemmen voelen ze zich uiteindelijk verloren en onbegrepen en uitval door ziekte en burn-out liggen dan op de loer. Het primaire proces van een organisatie wordt ondermijnd. Iedere verandering privé of op het werk genereert in eerste instantie weerstand oftewel anxiety en het doorwerken daarvan in de context van het werk dat wordt uitgevoerd zal bijdragen tot het bereiken van de organisatiedoelen en het verbeteren en verdiepen van de kwaliteit van samenwerking en veerkracht in teams.
Persoonlijke Anxiety
Een derde vorm van spanning / anxiety komt voort uit het persoonlijke leven van werkenden. We nemen allen onze levenservaringen en ontwikkelde aannames mee in ons werk. Bewuste en onbewuste associaties leiden tot gevoelens en gedrag op het werk.
Neem bijvoorbeeld een casus van adviseur Karel binnen een adviesbureau die uit het niets opeens zijn collega Evert ‘te kakken zette’ in een overleg. Nu had collega Evert nogal veel bijgedragen aan het overleg en meer ruimte ingenomen dan anders. Onbewust had Karel, die vaak zijn gedachten deelt maar nu weinig had bijgedragen, zich gefrustreerd gevoeld over zijn eigen stilte en had met enige afgunst het enthousiasme van Evert aanschouwd. De openlijke galgenhumor die Karel uitte, leidde tot directe feedback van Evert. Hij vroeg waar Karel nu eigenlijk mee bezig was. In reflectie achteraf kon Karel inzien dat hij teleurgesteld was over zijn eigen stilte en dat hij de spanning / anxiety niet zelf had onderzocht, maar op collega Evert had geprojecteerd. Zijn aanname dat hij meer hoort bij te dragen dan anderen in leven en werk, werd op dat moment in de praktijk duidelijk uitgedaagd.
Werkomgevingen zijn altijd in meerdere of mindere mate een voedingsbodem voor het uitleven van individuele interne gevoelspatronen.
Worden individuele processen gezien als last en storend in het organisatieproces, dan vindt er een soort tweedeling oftewel splijting van mens en hun rol in de organisatie plaats. Hoewel je zou denken dat dit gezond is, is dat niet alleen maar zo. Als intra-persoonlijke gedachten gezien worden als storend in een organisatie gaan ze juist een eigen leven leiden.
Persoonlijke anxiety wordt weggedrukt maar komt, zoals in het verhaal van Karel en Evert, via galgenhumor of in pestgedrag, zoals bij de NOS sportredactie aan de oppervlakte.
Het onderzoeken van de anxiety, of het nu persoonlijke spanningen zijn of de spanningen die voortkomen uit de aard van de werkzaamheden leidt in alle gevallen tot verbetering van begrip, vertrouwen en taakgerichtheid. Mits leidinggevenden en directies het verschil zien tussen de drie vormen van anxiety en deze kunnen dragen en onderzoeken zonder de gevoelens en gedachten te zien als storend, overdreven, destabiliserend en zwak.
Het delen van percepties en gevoelens, ook die welke nog deels onbewust zijn, leiden tot begrip, respect, creativiteit en daadkracht.
En daar doen we het toch allemaal voor in ons werk?