Pesten blijft een belangrijk thema op scholen en in onze samenleving. Hieronder vragen wij ons af waarom mensen in organisaties pesten? Ook beschrijven we vormen van pesten zoals deze voorkomen in organisaties
Inleiding
In organisaties waarin wij werken komt pestgedrag regelmatig voor. Hier is wat aan te doen en dat doen wij ook. Het is nodig want de gevolgen van gepest worden op het werk zijn groter dan bijvoorbeeld de gevolgen van seksuele intimidatie. Tot die conclusie kwamen Amerikaanse psychologen na een statistische vergelijking van de uitkomsten van veel studies naar seksuele intimidatie en naar pesten op het werk (Journal of Applied Psychology, september 2010). Slachtoffers van beide kwellingen hadden meer psychische problemen na deze ervaringen, ze waren minder tevreden met hun werk, hun collega’s en hun leidinggevende. Ze hadden meer stress, waren minder toegewijd aan hun werk en meer geneigd een andere baan te zoeken. Maar bij slachtoffers van pesten waren al die effecten nog significant groter dan bij de mensen met ervaringen van seksuele intimidatie. Daarnaast toont een ander onderzoek, in hetzelfde tijdschrift dat het vaak juist de slimme mensen zijn die gepest worden. Uit dat onderzoek bleek dat naarmate mensen slimmer waren, maar echter minder dan gemiddelde sociale vaardigheden bezaten, ze meer gepest werden.
Waarom pesten mensen?
Vanuit het perspectief van het individu gezien:
In onze begeleiding van mensen die pesten komt het beeld naar voren dat deze mensen fundamenteel in hun leven een tekort hebben gehad aan waardering en erkenning. In interviews die we met hen hebben gehouden, blijken ze het basale gevoel van ‘er mogen zijn’ als kind hebben gemist. Ze hadden ouders die geen aandacht voor hun hadden, die hun kind eigenlijk maar een last vonden, ze waren als ‘ongelukje’ ontstaan en kwamen te vroeg in de relatie van de ouders, of waren de ‘oorzaak’ dat de ouders moesten trouwen. Anderen gaven aan dat moeders zo centraal hadden gestaan dat ze er als kind alleen maar waren ter meerdere glorie van mama, of zonen die qua sport en interesses hun vader moesten volgen in plaats dat ze hun eigen focus mochten ontwikkelen. Een diepgaande overtuiging groeide in hen dat ze er niet ècht toe deden. Deze pijn is groot en wanneer mensen niet ergens in hun leven dit verdriet doorleven om zich daar vervolgens aan te ontworstelen blijft dit een knagend besef van onvolmaaktheid en overbodigheid.
Om dit pijnlijke sluimerende besef niet te ervaren, gaan deze mensen vaak bovengedrag vertonen aan mensen die ze ‘eronder’ kunnen houden. Ze gaan pesten om hun eigen pijn niet te voelen. Ze zijn dit proces niet bewust, maar in coachingsgesprekken die wij met hen houden krijgen zij inzicht in de volgorde van ervaringen – belevingen – reacties die zich als een rollercoaster van vaste patronen door hun leven voortzetten. Pas wanneer zij hun eigen pijn onder ogen willen zien, en kunnen besluiten dat zij de waarde van hun eigen leven wel uit zichzelf kunnen halen en dit niet hoeven te doen door anderen te kleineren, is de keten verbroken en leren zij collega’s en anderen op hun eigen kwaliteiten te waarderen.
Vanuit het perspectief van het systeem gezien
Wanneer in een systeem; een team of een gehele organisatie, de focus op kracht en kwaliteit niet wordt gerelateerd aan de eigen capaciteiten en kwaliteiten van de groep, maar aan de bedreigingen van buiten en de kwaliteit van andere organisaties, versterkt dat in het systeem de eigen ‘paranoide’ structuur. Het systeem is er op gericht om het beter te doen in de ogen van anderen, hetgeen leidt tot patronen op individueel niveau waarin de werknemers zelf ook vinden dat ze het beter moeten doen dan de ander. Dit lukt alleen wanneer je minstens een persoon of subgroep als ‘lager’, minder in rang ziet en deze ook aldus gaat bejegenen. Het pesten is geboren en mensen die qua werk goed presteren, maar die sociaal wat minder weerbaar zijn worden het object om het eigen onvermogen aan te spiegelen.
Wat hier aan te doen?
Pesten kan je aanpakken op deze beide bovengenoemde niveaus, nee moet je zelfs aanpakken op beide niveaus.
Individuen kan je door coaching en meer persoonlijk counseling of therapie inzicht laten krijgen in hun behoeftes om deze vervolgens te leren niet op anderen in negatieve zin te projecteren. Daarnaast vraagt het op organisatieniveau verschillende acties:
- Richt de organisatiedoelen en kwaliteitseisen op de eigen kracht en plaats in de markt / samenleving
- Richt de organisatie in als een lerende organisatie waarin de knowhow van allen betrokkenen er toe doet en iedereen gehoord wordt.
- Richt je tijdens vergaderingen niet alleen op de agendapunten die gericht zijn op doelen en producten, bouw ook ruimte in voor reflectie om te praten over samenwerking en ieders betrokkenheid bij het team, de doelen en de organisatie. Dus; heb aandacht voor persoonlijke doelen en bekommernissen naast aandacht voor de organisatiedoelen.
- Ga discrimineren in plaats van nivelleren. Dat wil zeggen; noem de dingen bij de naam en ga daarover in gesprek. Nivelleren leidt tot vervaging van normen, waarden en doelen.
Ter toelichting bij 1.
Het gaat er niet om de beste te worden, maar om die kwaliteit te leveren die als doel wordt gesteld. Zeeman kan daarin een even excellente organisatie zijn als de Society Shop, in hun eigen segment van de samenleving.
Ter toelichting bij 2.
Een organisatie waarin ieders gedachten en ideeën er toe doen wordt een lerende organisatie. Mensen die denken het ‘ te weten’ lopen op datzelfde moment al weer achter bij de werkelijkheid die verder is gegaan; daar ‘waar het weten begint, stopt het denken’. Een organisatie die ‘in de geest van onderzoek’ functioneert, blijft bij de les.
Ter toelichting bij 3.
Een mens kan zijn rol in de organisatie optimaal opnemen wanneer hij zowel als persoon èn als functionaris wordt gezien. Subjectieve belevenissen van mensen op de grens van werk en privé maken deel uit van de plek en de rol die mensen in de organisatie innemen. Vaak lopen ervaringen in werk en privé ook in elkaar over en door elkaar. Parallelle processen heet dat deftig. Wanneer het gedrag van mensen in de organisatie begrepen kan worden vanuit de gehele en ondeelbare persoon, help je hen bewust vorm te geven aan hun professionele rol in die organisatie.
Ter toelichting bij 4.
Paul Verhaeghe geeft in zijn boek ‘ Identiteit’ een verklaring voor pesten. Hij noemt pesten ‘een symptoom van een systeem waarin te weinig onderscheid is’. Hij schetst hoe er in elke maatschappij, in elk systeem, voortdurend wordt gezocht naar een goede balans tussen autonomie en verbinding. Verhaeghe concludeert hieruit: ‘Een systeem dat al haar leden zoveel mogelijk gelijk wil maken, is evenzeer tot mislukken gedoemd als een systeem dat zoveel mogelijk verschil probeert te bevorderen. Elk systeem heeft een uitlaatklep nodig tegen agressie. Is die er niet, door teveel of door te weinig verbinding, dan zal élk systeem, zonder uitzondering, met regelmaat zelf zondebokken creëren.’ Dus: dingen bij de naam te noemen, erkennen in plaats van miskennen maakt dat de essentie van zaken, taken en relaties tussen mensen boven tafel kunnen komen. Leeftijdsverschillen, competentieverschillen, successen en mislukkingen, expertiseverschillen, meningsverschillen, allemaal aspecten van samen-werken die essentieel zijn om te benoemen en beleid op te maken. Doe je het niet expliciet, dan doen mensen het wel onderling impliciet. De pester is geboren en de zondebok geadresseerd.
Wil je pesten voorkomen of het verschijnsel bij de wortel aanpakken, dan ondersteunt p.r.o consult coaching academie je organisatie graag bij dit ontwikkelingsproces.
Hieronder ter aanvulling nog een beschrijving van een aantal vormen van pesten: (met dank aan de FNV)
Sociaal isoleren
Bijvoorbeeld steeds dezelfde persoon niet meevragen voor de lunch of opzettelijk negeren in gesprekken.
Werken onaangenaam of onmogelijk maken
Dit varieert van water in iemands werkschoenen kiepen tot belangrijke informatie of telefoontjes niet doorgeven. Steeds dezelfde persoon de nare klusjes op laten knappen. Of onnodig veel kritiek geven of de prestaties van iemand manipuleren.
Bespotten
Iemand wordt bijvoorbeeld bespot vanwege zijn of haar uiterlijk, gedrag, manier van praten of lopen. Maar ook, omdat hij of zij geen partner heeft.
Roddelen
Over iedereen wordt wel eens geroddeld, maar dat is niet per se schadelijk. Wel als het steeds over dezelfde persoon gaat en telkens alleen de negatieve kanten van die persoon aan de orde komen.
Dan wordt roddelen schadelijk voor iemands reputatie. Dan is er ook sprake van pestgedrag.
Dreigementen
Sommige mensen worden op het werk regelrecht bedreigd. Het kan hierbij gaan om bedreiging met ontslag door de baas. Of om (vage) dreigementen van collega’s: ‘het wordt allemaal nog veel erger’ of ‘we zullen je na werktijd wel een lesje leren’.
Lichamelijk geweld
Bij lichamelijk geweld hoeft iemand niet meteen gewond te raken, zoals bij een duwtje of iemand opsluiten. Maar in slagerijen gebeurt het wel eens dat steeds naar dezelfde collega ‘per ongeluk’ een mes uitschiet. Andere slachtoffers worden letterlijk in elkaar geslagen.
Seksuele intimidatie
Bij seksuele intimidatie gaat het zowel om intimiderende opmerkingen als om ongewenste handtastelijkheden.
Racisme
Bij racisme kan het gaan om alle hierboven genoemde vormen van pestgedrag. Maar dan wordt iemand slachtoffer vanwege zijn etnische afkomst.
Meestal staan slachtoffers bloot aan meerdere vormen tegelijk. Elke vorm van pesten tast het gevoel van eigenwaarde en het vertrouwen in andere mensen aan. Soms gaat die onzekerheid nooit meer weg.
p.r.o. consult begeleidt teams en organisaties wanneer negatieve bejegening en pestgedrag zich ontwikkeld om het gedrag waarmee ze de onderliggende behoefte tot erkenning, samenwerking en invloed hebben niet kunnen transformeren tot een veilig en inspirerend werkklimaat.