Het najaar schuift steeds dichterbij en we schuiven door de eerst ochtendmist. Trekt hij op, of blijft de dag grauw en mistig voortduren? Dat hebben we niet in de hand, in tegenstelling tot mist die je in organisaties kan ervaren. Mist die er voor zorgt dat je meer met de weg bezig bent dan met het doel van je organisatie.

In deze blog lees je een kort verslag van de begeleiding naar een weg uit de mist die wij begeleidden. De beschrijving sluit aan bij de denk- en werkwijze die wij ‘Organisation in the Mind’ noemen en waarmee we in januari de gelijknamige werkconferentie aanbieden.
Je bent uitgenodigd jouw organisatie of je cliënt-organisatie door deze multi-focussed bril te gaan bekijken.

Recent werkten wij met een directeur van een productiebedrijf om inzicht te krijgen in de dynamiek binnen zijn organisatie en zijn eigen rol daarin te belichten.
We gebruikten daarvoor de methodiek van ‘Organisation in the Mind’. Een onderzoeksproces waarin niet alleen de rationele lineaire structuur van de organisatie wordt bekeken; de structuur die vooral door onze linker hersenhelft wordt verwerkt, waarbij woorden, logica, nummers, details en structuren analytisch worden bekeken. Maar in het gebruikte onderzoeksproces wordt ook de rechter hersenhelft stevig geactiveerd; dat deel van onze hersenen waarin ritme, ruimtelijk inzicht, overzicht, verbeelding, dromen, muziek etc. worden aangesproken. Wij doen dat door diverse werkvormen toe te passen die aansluiten bij de onderzoeksvraag van de cliënt.

Het beeld dat uit deze brede onderzoeksaanpak ontstaat is veel rijker en betekenisvoller dat alleen maar een rationele aanpak.  De emotionele, historische relationele en contextuele dimensies worden zo bij de organisatie analyse betrokken. Daaruit ontstaat een zodanig multi-dimensionaal beeld van de organisatie dat de cliënt / directeur vanuit een breed perspectief tot ontwikkelingsstappen komt die aansluiten bij zijn eigen kwaliteiten en mogelijkheden en bij de kansen die de organisatie biedt.
Hij krijgt inzicht in de rol-dimensies die hij voor zichzelf heeft te ontwikkelen; hoe hij zich anders in zijn organisatie kan positioneren en wat er in de structuur bijgesteld kan worden om de primaire taak van zijn organisatie centraal te laten staan in de interne processen.

Dit betekent zeker niet dat er geen aandacht is voor de menselijke processen in zijn organisatie, integendeel hij leert, dat te veel aandacht voor de structuur in combinatie met te weinig aandacht voor de interpersoonlijke en psychodynamische niveaus mensen vervreemdt van hun taak en van elkaar. Een goede balans ontstaat wanneer werknemers met elkaar verbonden zijn in hun rol en taak. Psychologische veiligheid en fysieke veiligheid, zeker wanneer je met grote machines werkt, professionele vaardigheden en samenwerkingsvaardigheden gaan dan meer en meer hand in hand.

In de praktijk van onze cliënt ontwikkelde zich door het onderzoek o.a. de volgende actiepunten:

  • Ontwikkelen van coachend leiderschap voor hemzelf en de teamleiders
  • Binnen HR verbeteren van pensioenkaders voor de medewerkers
  • Het duidelijker vieren van resultaten met de betrokkenen en daarbij de faciliterende teams niet vergeten.
  • Wat betreft de organisatiestructuur, het splitsen van afdelingen zodat de kerntaken van diverse groepen transparanter konden worden ontwikkeld.

Onze internationaal gerenommeerde methodiek van ‘onderzoek van de organisatie in the mind’ o.a. gebaseerd op het werk van David Armstrong consultant en schrijver verbonden aan het Tavistock Institute in Londen blijft een excellent onderzoeks-instrument.